一、數(shù)量和時間不能做為單獨的考核標準。在非量化的指標中，數(shù)量和時間一般不能做為單獨的考核標準。所謂非量化是指追求的是工作質(zhì)量，而非數(shù)量。比如一名打字員，其工作標準為每分鐘60個字，錯誤率1%。如果只考慮數(shù)量和時間，員工就很可能把打字速度提高到每分鐘120個字，但是錯誤率達到5%。這樣的結(jié)果是，只追求速度，而忽視更重要的質(zhì)量。有些企業(yè)在做績效考核時常用“某某項目在某月底完成”，其實這是錯誤的績效考核表填寫方法。這樣會導致員工只求完工速度，而忽視工作效果。考核時，加入準確率、返工率等衡量標準，考核評價才會更科學。

二、考核內(nèi)容應具有可控性。有些企業(yè)的質(zhì)監(jiān)部門在績效考核表上填寫保證質(zhì)量合格率在多少以上，其實，這樣的做法是錯誤的。因為產(chǎn)品質(zhì)量不是質(zhì)監(jiān)部門控制出來的，而是生產(chǎn)出來的，質(zhì)量檢測主要為生產(chǎn)提供督導、參考。

三、形容詞不能做量化考核的標準。有些員工在填寫績效考核表時，常出現(xiàn)這樣的字樣：“完善制度”、“及時傳達”等等。帶有這些字眼的考核標準很難量化。什么程度下才算完善？什么情況下算是及時？作為辦公室主任，應該這樣考核：普通文檔8小時內(nèi)送到，加急文檔3小時內(nèi)送到。只有量化才能更好地評判辦公室主任工作是否稱職。

四、考核標準應遵循三個定量原則?？己藰藴室裱齻€定量原則：上級期望、歷史數(shù)據(jù)和同行數(shù)據(jù)。上級期望是指，上級對下級的工作要求，如要求下級百分百完成工作，下級就要百分百完成。歷史數(shù)據(jù)是指企業(yè)上期考核情況，為下期指標制定提供參考。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標準，制定企業(yè)自身的標準。

五、考核標準制定時，上級和下級應該達成一致。首先上級應該概述任務的目標和期望，然后鼓勵員工參與并提出建議。上級應認真傾聽員工的意見并鼓勵員工說出自己的顧慮。對于員工的抱怨，領(lǐng)導應多從員工的角度思考問題，了解員工的感受，通過正面引導，幫助員工克服主觀上的障礙，確保員工充分理解職責任務。其次，上級與員工應該就行動計劃和所需資源與支持達成共識，并在任務執(zhí)行過程中不斷地跟進和監(jiān)督。